Si, il faut retoucher le Code du Travail
Réaction aux propos du ministre du Travail François Rebsamen
SI, LE CODE DU TRAVAIL EST UN CODE A RETOUCHER
Le code du travail est depuis trente ans au centre des passions. Certains veulent son abrogation, d’autres estiment qu’il n’est pas assez protecteur des salariés.
Une chose est certaine, c’est que le code du travail est partiellement inadapté à la situation économique actuelle. Deux exemples, énoncés ci-dessous l’illustrent bien.
Sachant qu’en France, la majorité des emplois est assuré par des PME (sociétés occupant moins de 250 salariés) et non par les entreprises du CAC 40, qui restent minoritaires.
Il semble important que ces deux types d’entreprise ne soient pas confondus, les premières n’ayant pas les moyens des secondes.
Dans un premier temps, il convient de savoir que le code du travail procède par palier, dix, vingt et cinquante salariés.
Chaque palier atteint entraîne l’application de nouvelles obligations pour l’employeur, délégué du personnel, Règlement intérieur, Comité d’entreprise pour simplifier.
Ces paliers peuvent être un frein à l’agrandissement de l’entreprise mais ne concernent pas la présente réflexion.
Un palier plus méconnu existe en cas de contestation d’un licenciement. Il est prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail et par son jumeau, l’article L.1235-5. Le premier article prévoit le versement d’une indemnité minimale égale à 6 mois de salaire au bénéfice du salarié, ayant au moins deux ans d’ancienneté, licencié sans justification dans une entreprise d’au moins 11 salariés.
Le second prévoit que dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, peu importe l’ancienneté du salarié, celui-ci, en cas de licenciement abusif, pourra prétendre à une indemnité calculée par les juges en fonction de son préjudice subi.
La nuance est de taille dans la pratique. Les juges ont tendance à avoir la main moins lourde pour les entreprises de moins de 11 salariés.
Afin de favoriser l’emploi, il semblerait intéressant de faire bénéficer de cette règle de l’indemnisation du préjudice subi, prévu par l’article L.1235-5 du Code du travail, les entreprises employant jusqu’à 50 salariés.
Les freins à l’embauche dus au code du travail existent. Le nier est une bêtise. Ne pas tenter d’y remédier serait une erreur.
Les PME rencontrés dans le cadre de mon activité d’avocat reconnaissent assez librement que l’embauche est rendu difficile.
Difficile par la peur d’engager quelqu’un qui ne convient pas et de ne pas pouvoir rompre la relation de travail sans perte et fracas, passée la période d’essai.
Car en cas de contentieux, la PME employant 11 salariés serait condamnée sur les mêmes bases juridiques que la société du CAC 40 qui emploie 500 salariés.
Dans un second temps, il faut avoir à l’esprit qu’en cas de contentieux, les juges analysent la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige dont ils sont saisis.
Si cette lettre de licenciement est insuffisamment motivée, le licenciement sera de facto jugé comme injustifié et ouvrira droit à une indemnitée mentionnée plus haut.
Cela même si les faits reprochés au salarié sont avérés.
Comprenons-nous bien. Dans le cas d’un salarié licencié pour avoir insulté violemment son supérieur, si la lettre de licenciement ne mentionne pas précisément la date, le lieu, les circonstances des faits, le licenciement sera jugé injustifié même si la preuve a posteriori des violences verbales est rapportée.
Il paraît nécessaire également d’alléger cette rigueur formaliste pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les autres ont des services Ressources Humaines formés à ce genre d’exercice exigent qu’est la rédaction d’une lettre de licenciement.
Il faudrait que les employeurs de moins de 50 salariés puissent justifier des causes du licenciement même si la lettre de licenciement semble insuffisamment motivée.
Bref, en levant quelques freins, le législateur pourrait tendre à une reprise de l’emploi en France. Encore faut-il en avoir l’envie.
Joachim SCAVELLO
Avocat en droit du travail
Barreau de Seine Saint Denis
Comments (26)
S’imposer à une entreprise qui souffre de ceci ou de cela n’est pas une solution : on pourrait rester mobiles quand on est compétent.
Il faut surtout abattre la concurrence déloyale sur les salaires causée par l’immigration : même les cadres sont touchés gravement aujourd’hui avec des baisses de salaires de l’ordre de 20 à 35 % depuis 10 ans et selon les secteurs.
Les plus expérimentés, qui sont les mieux payés dégagent, ne veulent pas chuter à ce point en revenus et pèsent donc plus encore sur les fonds publics. Ils finissent par quitter la France écœurés, …comme les jeunes diplômés et brillants sortis d’écoles d’ingénieurs.
Autres sujet : la suprématie des entreprises appartenant au système, CAC40 ou pas, qui ont depuis longtemps fait passer des lois sur l’attribution des marchés publics, qui raflent tout, ne font rien d’efficient, font le maximum de bénéfices sans risque ( puisque reporté sur la sous-traitance) et en plus sont de mauvais payeurs et causeurs de faillites. Le code des marchés publics, l’arrêt de l’immigration et la régulation des salaires sont bien plus intéressant et facile à transformer.
On peut toujours discuter tel ou tel aspect du code du travail mais l’essentiel n’est pas là.
Une entreprise avec un carnet de commande plein embauche. Certains secteurs recrutent directement sur CDI sans se poser le problème du droit du travail car en expansion et dans l’obligation de répondre à la demande (aéronautique, services aux entreprises, informatique, commerce, transport,…).
Quand c’est uniquement la perspective d’éventuellement payer 6 mois de salaire à un salarié licencié sans raison valable qui fait hésiter un employeur, c’est que l’emploi n’est pas très solide.
A vous lire on comprend tout de suite que vous ne vous etes jamais trouve dans le cas d’un chez d’entreprise qui se doit de licencier un salarie incompetent ET OUI IL Y EN A et qui devra payer 6 mois de salaire si son licenciement pour de simples questions de forme n’est pas BIEN JUSTIFIE. Le fond devrait l’emporter su la forme.
Si par la charge de travail on a besiond ‘un salarie il n’y a pas de raison de le licencier s’il fait bien le tavail qu’on lui demande
Voltaire, je vous rappelle que pour avoir droit à l’indemnité de licenciement il faut être dans l’entreprise depuis au moins deux ans.
Quand deux années vous sont nécessaires pour constater l’incompétence d’un salarié, il faut mettre en doute sa propre compétence.
D’autant que pour toucher 6 mois de salaire il faut avoir plus de 15 années d’ancienneté.
Si un salarié a donné satisfaction, c’est à dire fait gagné de l’argent à l’entreprise, il doit bénéficier de tous ses droits. Perdre son emploi a des conséquences personnelles et sociales difficiles pour le salarié qui ne doit donc pas se retrouver dans cette situation à la légère.
IL NY A PAS QUE ‘LENTREPRISE QUI A GAGNE DE L’ARGENT LE SALARIE AUSSI PAR LE TRAVAIL QU IL A FOURNI et s il n y avait pas d’entreprise il n’aurait pas de travail
Quand le salarié par son mauvais travail à fait perdre de l’argent à l’ entreprise le patron exploiteru(!!) n’est pas indemnisé de l’argent perdu
jean jaures initiateur de l’école publique gratuite et obligatoire etait AUSSI UN COLONIALISTE AFFIRME IL A AUSSI ECRIT SUR LA SUPERIORITE DE LA RACE BLANCHE. Personne n’est parfait !!
Et que faites vous de la petite entreprise qui perd un salarié majeur pour son fonctionnement et qui ne peut pas le emplacer dans les délais souhaités
Il faut dans le code du travail UN EQUILIBRE QUI N EXISTE PLUS la majorité des salariés travaille dans des petites entreprises et non dans des CAC 40
Un salarié n’est embauché que s’il est rentable. Il fait donc gagner de l’argent à l’entreprise.
Quand je dis entreprise, je parle de la communauté des salariés et actionnaires. Chacun a intérêt à ce que l’entreprise gagne de l’argent car ensuite peut s’amorcer une négociation qui déterminera la part de chacun dans la répartition des bénéfices (hausse des salaires, investissements, dividendes).
Si le salarié commet une faute professionnelle, c’est une cause valable de licenciement à condition qu’elle soit avérée.
Il est exact que certaines entreprises peinent à recruter mais cela peut avoir plusieurs cause: manque de personnel qualifié sur le marché, conditions de travail ou de salaire insuffisants, …
Je pense qu’un salarié d’une petite entreprise qui n’a déjà pas les avantages sociaux d’une grande (niveau de salaires, C.E,…) ne doit pas voir en plus ses droits en retrait.
Je comprends qu’un entrepreneur préfère limiter son chiffre d’affaire, donc ses revenus, plutôt que prendre la responsabilité d’une embauche. C’est un choix.
Une entreprise est une prise de risque mais il n’est pas sain de faire porter ce risque sur le salarié en généralisant la précarité.
la première phrase :
c’ est ce qui le différencie d’ un fonctionnaire !
ainsi bien qu’ il manque à l’ appel 50.000 nouveaux fonctionnaires l’ Administration déjà pléthorique continue son ronronnement
et la mobilité ? et la formation continue ? il est vrai qu’ avec la politique du logement ” à la française ” , qui nous coûte la peau des fesses et les officines de formation bidons qui alimentent les machines politiques, sans parler de l’ inadéquation au monde moderne des enseignants il y a là matières à changements !
tenez avez vous seulement une compétence @ Jaurès ?
une ” entreprise ” n’ embauche pas SEULEMENT si elle a ” un carnet de commandes ” plein ” … n’ essayez pas de rejeter la responsabilité du chômage sur les SEULS entrepreneurs
Je ne connais guère d’entrepreneurs qui embauchent uniquement pour la gloire. Ce ne serait d’ailleurs pas sain.
Pour embaucher quelqu’un il faut bien avoir du travail à lui donner, donc une demande de la clientèle à satisfaire (ou un besoin de l’entreprise en tant que tel, comme l’entretien).
Là où les entreprises pourraient faire des efforts substantiels est l’intégration d’apprentis ou de jeunes en alternance. Tout le monde constatent qu’elles ne jouent pas le jeu.
mais l’ apprentissage a été confié à vos amis de l’ E.N. pour soustraire le jeune apprenti à la rapacité légendaire de l’ exploiteur capitaliste … on voit le résultat !
On parle beaucoup, fort justement, des freins à l’embauche mais rarement des freins à la mobilité. Un certain niveau de chômage (5%?) est une bonne chose s’il permet aux salariés qui veulent changer d’entreprise ou de métier de donner leur démission en étant certains de trouver un emploi ailleurs. C’est ainsi que cela se passe dans beaucoup de pays.
C’est exact. On estime le niveau de plein emploi à 4-5% de la population active.
Le code du travail est plus proche du ” Petit livre rouge” que d’un ensemble de dispositions propres à favoriser la compétitivité de nos entreprise, donc à enrichir le pays, donc à améliorer indirectement le sort de l’ensemble de la population !
Avec cette entrave nous partons sur un cheval qui a des boulets aux pattes. A Vincennes ça ferait rigoler les parieurs….dans le monde ça fait sourire nos concurrents…c’est mauvais signe !
tout cela est la réalité. je suis une TPE libérale. j’ai employé plus de 2 ans une femme d’entretien en CDI! elle venait travailler quand çà lui chantait (1 jour sur 2 ou 3) sans avertir.
elle m’a fait des dizaines d’arrêt de travail. en fin de contrat, elle ne venait même plus (3 mois) sans aucun justificatif. eh! bien… il m’ a été conseillé de ne pas la licencier, mais de faire une rupture conventionnelle. je n’aurais pas obtenu gain de cause aux prud’hommes selon mon “conseil”!!! plus jamais de personnel, fini! et je ne suis qu’un minable exemple parmi des milliers… vive le chômage!
Si votre salarié a bénéficié d’arrêts de travail non justifiés, c’est avant tout au médecin qu’il faut vous en prendre.
Toute absence non justifiée est une cause valable de licenciement. Il suffit de la faire constater et le licenciement sera parfaitement légal.
Vous n’avez pas forcément profité des meilleurs conseils.
Pourquoi … ” s’ en prendre ” *** au SEUL médecin ?
*** ce qui, de plus, n’ a comme SEULE signification légale que :” … injures, menaces et à l’ extrême coups et blessures etc …
j’ aurai sur ce sujet de nombreuses histoires croustillantes qui n’ épargneraient aucun syndicaliste
Je n’ai pas dit “au seul médecin” mais “avant tout au médecin”. Je pense que c’est lui qui signe l’arrêt maladie, non ?
J’ai moi aussi des histoires croustillantes qui n’épargneraient aucun médecin. Plusieurs enquêtes ont montré qu’il n’y a pas à insister beaucoup pour obtenir un arrêt de travail.
Ensuite c’est plus délicat car il existe des contrôles.
Il faut aussi que les employeurs acceptent qu’un salarié tombe malade, cela se peut. Tout arrêt maladie n’est pas obligatoirement de complaisance.
@Jaurès vous vivez bien aux crochets de la société non ? il est évident que les médecins les plus populaires sont ceux qui délivrent à tour de bras des A.T. et il sont de droite comme de gauche … mais ce n’ est pas la majorité
constatons que depuis que la journée de carence a été supprimée dans la fonction publique les A.T. ont augmenté de 30 % # … à ce sujet j’ ai connu des médecins ” spécialisés ” dans les A.T. de longue durée chez les fonctionnaires et UNIQUEMENT chez les fonctionnaires !
En N.Z. les contrats de travail se font de gré à gré tant pour leur durée que pour les émoluments versés et les conditions
de rupture : les ouvriers s’en portent bien qui sont mieux payés que les nôtres en moyenne et le chômage y est rare
Après renseignement, ce que vous écrivez n’est pas exact. En N.Z la norme est le CDI et le licenciement ne peut être prononcé sans motif valable. Il existe des conventions collectives en NZ comme en France.
Si le salarié ne veut pas que la convention collective s’applique à son contrat, il doit le faire savoir en refusant d’adhérer au syndicat qui l’a négociée.
Bonjour M. Scavello,
Je partage votre avis sur l’inadaptation du code du travail, mais j’irais plus loin que vous, ce code doit être supprimé en effet il est irréformable, car même un “dépoussiérage ” tel que l’a engagé Nicolas Sarkozy a eu pour conséquence de créer 800 pages supplémentaires!
Aucun droits “dis acquis” n’est négociable avec les syndicats ouvriers, sauf à en rajouter.
la seule solution est donc de l’abroger et de reprendre tout à zéro, en définir un domaine stricte et le limiter à une centaine de pages comme en Allemagne.
sinon laissons le tel quel car chaque nouvelle renégociation va être néfaste pour l’entreprise.
C. GOUDRON ancien patron de PME
Il importe de rappeler qu’après signature d’un contrat de travail, un salarié est en état de subordination vis à vis de son employeur. Il importe donc qu’il existe un droit du travail qui empêche que cet état permette à l’employeur de demander n’importe quoi dans n’importe quelles conditions à un salarié.
Si en Allemagne le droit du travail est moins précis, cela cause d’énormes différences de traitement entre les salariés selon qu’ils travaillent dans un milieu fortement syndicalisé (comme l’automobile) ou dans une petite entreprise sous contrat mini-job.
Dans le premier cas on aura des salariés très protégés, cumulant nombreux droits et hauts salaires, dans le second une grande précarité et des droits limités au minimum.
Encore une fois, ce ne sont pas les droits des salariés qui freinent l’embauche mais le volume des commandes ou/et l’adaptation de la formation de la main d’oeuvre à la demande des entreprises.
MAIS LE CODE DU TRAVAIL NE PREVOIT PAS A MINIMA QUE LE SALARIE DOIVE UN TRAVAIL EFFICACE ET DE PROFESSIONNEL
IL Y A AUTANT D’EMPLOYEURS QUI ABUSENT QUE DE SALARIES QUI ABUSENT
POURQUOI SUR PROTEGER LES SALARIES TOUS LES PATRONS NE SONT PAS DES VOYOUS ET TOUS LES SALAIRES NE SONT PAS DES SAINTS
Bien sûr que si. Le salarié est tenu d’exécuter les tâches stipulées sur son contrat selon les qualifications qui y sont décrites. L’insuffisance professionnelle est un motif valable de licenciement mais qui doit être prouvée (absences, erreurs répétées dans l’exécutions des tâches, non respect des consignes, du règlement intérieur,…).
Bien entendu, déclarer qu’un salarié est incompétent plusieurs années après son embauche n’est pas recevable.
Il n’est pas question de dire que tel est un saint ou un voyou mais de respecter la loi.
En France, il y a 8 recours aux prud’hommes pour 1000 salariés: c’est moins que la moyenne européenne.
la dernière phrase : alors pourquoi les syndicats, la Justice et les ” politiques ” de ” notre ” gauche présentent ils toujours les ” patrons ” comme des ” exploiteurs ” ?